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| 商品基本信息,请以下列介绍为准 | |
| 商品名称： | 像猎头一样做招聘(20年老猎头的招聘干货呈现，源自阿里巴巴、海尔、万科、万达、富士康等知名企业高端人才的猎聘实战分享) |
| 作者： | 滕超臣 著作 著 |
| 市场价： | 42 |
| ISBN号： | 9787568220880 |
| 出版社： | 北京理工大学出版社有限责任公司 |
| 商品类型： | 图书 |
| 其他参考信息（以实物为准） | ||
| 装帧： | 开本： | 语种： |
| 出版时间：(咨询特价)-01 | 版次： | 页数： |
| 印刷时间： | 印次： | 字数： |
| 主编推荐 | |
| 现在企业的竞争就是人才的竞争，从事招聘工作十多年，从猎头行业到企业招聘管理，一直离不开招聘。《像猎头一样做招聘》这本书的作者滕总是我从学校踏入社会后的猎头导师，他教会我很多实战猎聘方法，后来我把在猎头行业做招聘的这种招聘方式带到我现在的企业招聘中，确实很管用。这本书是滕总从事多年猎头以来的精华总结，值得每一位猎头和企业招聘的伙伴阅读。 ——京东华中大区招聘与组织发展部经理 贾俊雪 从事管理培训二十年，越来越知道人是*难改变的，尤其是高管，过去有多成功，其心智模式就有多顽固，所以说“卓越的敌人就是很好”。因此，人力资源工作者更聪明的思考方式是：招聘比培训更重要！如果能做到《像猎头一样做招聘》中所要求的，老板应该给双倍工资！ ——众行集团创始人、AACTP行动学习首席认证导师 刘永中 对于职场人士来说，猎头可谓是熟悉的陌生人。熟悉，是因为猎头的时不时就会在耳边响起；陌生，是源于猎头的职业总是带着一层神秘的面纱。感谢博思人才滕超臣董事长，基于自己二十年的从业经验，用一个个真实的案例，再现了国内猎头式招聘的真实场景。本书提供了实用、实效、实操的方法，是企业管理者很好的招聘操作指南。 ——《人力资源》杂志社 副社长 崔巍 &nb ...... |
| 媒体评论 | |
| 现在企业的竞争就是人才的竞争，从事招聘工作十多年，从猎头行业到企业招聘管理，一直离不开招聘。《像猎头一样做招聘》这本书的作者滕总是我从学校踏入社会后的猎头导师，他教会我很多实战猎聘方法，后来我把在猎头行业做招聘的这种招聘方式带到我现在的企业招聘中，确实很管用。这本书是滕总从事多年猎头以来的精华总结，值得每一位猎头和企业招聘的伙伴阅读。 ——京东华中大区招聘与组织发展部经理 贾俊雪 从事管理培训二十年，越来越知道人是*难改变的，尤其是高管，过去有多成功，其心智模式就有多顽固，所以说“卓越的敌人就是很好”。因此，人力资源工作者更聪明的思考方式是：招聘比培训更重要！如果能做到《像猎头一样做招聘》中所要求的，老板应该给双倍工资！ ——众行集团创始人、AACTP行动学习首席认证导师 刘永中 对于职场人士来说，猎头可谓是熟悉的陌生人。熟悉，是因为猎头的时不时就会在耳边响起；陌生，是源于猎头的职业总是带着一层神秘的面纱。感谢博思人才滕超臣董事长，基于自己二十年的从业经验，用一个个真实的案例，再现了国内猎头式招聘的真实场景。本书提供了实用、实效、实操的方法，是企业管理者很好的招聘操作指南。 ——《人力资源》杂志社 副社长 崔巍 &nb ...... |
| 目录 | |
| 第1章 人才争夺已成国际化“战争” 1. 高端人才是老板x大的渴望 雷军：xx年至少花70%的时间做招聘 王健林：800万招聘万达电商CEO 孟祥胜：“牛股”苏宁加速奔跑招“牛人” LinkedIn（领英）创始人及CEO：不要停下招聘的脚步 2. 有人才，有未来 “两多一缺”，企业正面临人才“干旱” 招聘是企业发展的xx步 高端人才是企业x重要的资产 第2章 招聘困局：高端人才难招七宗“罪” 1. 市场的“纺锤状”供给形态 2. 企业视才如初恋，怎耐才人不愿恋 3. 高端人才在别的企业里 4. 企业“招聘力”贫弱 5. 临时抱佛脚，缺乏合理规划 6. 彼得原理：不合理晋升之殇 7. 大众创业，经理人创业潮势不可挡 8. 招聘十大忌，你占了几条？ 第3章 迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘 1. 让企业变身“人才”磁场 观念：企业经营的不是产品服务，而是人才 规划：做好企业人才需求的规划，明确企业自身优势 吸引：提高20%核心人才的待遇 形象：专业干练，同时具有亲和力 诚心：30%以上的时间用在人才上 蓝海：你必须知道的招聘疆域 品牌：用公司的人才观贴标签并做宣传 2. 重新认识招聘，树立全新招聘观 重新认识招聘的四个环节 主动出击，像做营销一样做招聘 抛开低端线路，锁定高端人才聚集地 准确定位，大海捞针不适合高端人才 建立自己行业的人才圈层 3. 展开猎头式招聘 招聘是一场“” 猎头式招聘赢在哪里？ 人才数据信息库的建立 第4章 前期准备：确定“捕猎”计划 1. 评估分析，不做“无头苍蝇” 企业需求分析：招聘工作的整体诉求 企业条件分析：砝码有多少？ 职位要素分析：需要怎样的人才？ 行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况 市场环境分析：人才供给充足吗？ 老板管理风格分析：吸引哪些人？ 2. 有计划，才有条理 绘制企业的人才地图 猎头式招聘的5W3H工作计划法建议补充，增强专业性 成立项目组：规划招聘事务，专业人做专业事 第5章 前期准备：确定“捕猎”计划搜索模屎寻找“猎物”资源 1. 360°搜索人才 横向搜索：依托行业寻人才 纵向搜索：依托职位寻人才 圆形搜索：用社交圈定位人才 曲线搜索：人才搜索也要跨界 2. 畅通招聘渠道，开放人才入口 内部招聘：整合企业的人才资源 外部招聘：对接市场的人才资源 社交媒体：移动互联网时代的招聘新法 第6章 甄选匹配：挑选“好猎物 1. 人才匹配，适者生存 人才不匹配酿恶果 明确招聘职位的核心要求 按图索骥，搭建胜任力模型 甄选匹配的四个方向 为何高端人才匹配失误频发？ 严守高标准，人才问题绝不将就 2. 面试――综合性价值匹配 “审核”与“吸引”候选人并重 面试官――准确识别XX候选人 结构化面试，用客观替代主观 极限状态面试法 隐性提问面试法 拓展活动面试法 情境面试法 3. 模拟测试――实战价值匹配 工作模拟，说得好不如做得好 设计针对化的场景模拟 测试评估，重结果也要重过程 用人才思维撰写招聘文案 第7章 背景调查：兜出人才底儿，把好“质量关” 1. 为什么一定要做背景调查 屏蔽用人风险，降低损失 揭开求职者x后一层面纱 预测求职者未来能力和表现 发现能力的短板，取人之长，容人之短 2. 背景调查，x后的信息“滤网” 界定内容，明确调查方向 回避x忌，做高效调查 背景调查，谁来执行？ 3. 背景调查的执行流程 证明人的选取要点 验证真伪：向证明人提问的主要方向 挖出真实信息：与证明人的交流技巧 调查结果的分析和存储 第8章 xx说服：好“猎术”赢得好人才 1. 让人才说“Yes” 学会像猎头一样“挖墙脚” 抓住说服人才的五大时机 坚持不懈，别让成功止于x后一步 2. 人才“成交”的七大诱因 适合：这份工作非你莫属 乐趣：做x开心的工作 家庭：工作与家庭两者兼顾 自由：不要掩埋你的创造力 前景：你能得到x好的未来 梦想：别让真正的梦想之火熄灭 成就：让人生更有尊严 第9章 确定录用：果断出击，快速捕获 1. xx选择，确定x终人选 XX人才的关键品质 能力很关键，意愿更重要 2. 注重通知规范，做有礼有度的企业 对录取者的通知方式和要点 对落选者的通知方式和要点 3. 快速决定，让人才赢在起跑线 商讨双赢的工作待遇及模式 与人才共同进行职业生涯规划 优化环境，让人才迅速融入工作 第10章 跟踪服务：留下的才是x好的 1. 招到了，更要招进来 “空降兵”离职的八种原因 做好候选人的离职管理 避免候选人拒绝offer 2. 招进来，更要留下来 工作跟进：扶上马，送一程 留下的才是x好的 第1章 人才争夺已成国际化“战争” 1. 高端人才是老板x大的渴望 雷军：xx年至少花70%的时间做招聘 王健林：800万招聘万达电商CEO 孟祥胜：“牛股”苏宁加速奔跑招“牛人” LinkedIn（领英）创始人及CEO：不要停下招聘的脚步 2. 有人才，有未来 “两多一缺”，企业正面临人才“干旱” 招聘是企业发展的xx步 高端人才是企业x重要的资产 第2章 招聘困局：高端人才难招七宗“罪” 1. 市场的“纺锤状”供给形态 2. 企业视才如初恋，怎耐才人不愿恋 3. 高端人才在别的企业里 4. 企业“招聘力”贫弱 5. 临时抱佛脚，缺乏合理规划 6. 彼得原理：不合理晋升之殇 7. 大众创业，经理人创业潮势不可挡 8. 招聘十大忌，你占了几条？ 第3章 迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘 1. 让企业变身“人才”磁场 观念：企业经营的不是产品服务，而是人才 规划：做好企业人才需求的规划，明确企业自身优势 吸引：提高20%核心人才的待遇 形象：专业干练，同时具有亲和力 诚心：30%以上的时间用在人才上 蓝海：你必须知道的招聘疆域 品牌：用公司的人才观贴标签并做宣传 2. 重新认识招聘，树立全新招聘观 重新认识招聘的四个环节 主动出击，像做营销一样做招聘 抛开低端线路，锁定高端人才聚集地 准确定位，大海捞针不适合高端人才 建立自己行业的人才圈层 3. 展开猎头式招聘 招聘是一场“” 猎头式招聘赢在哪里？ 人才数据信息库的建立 第4章 前期准备：确定“捕猎”计划 1. 评估分析，不做“无头苍蝇” 企业需求分析：招聘工作的整体诉求 企业条件分析：砝码有多少？ 职位要素分析：需要怎样的人才？ 行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况 市场环境分析：人才供给充足吗？ 老板管理风格分析：吸引哪些人？ 2. 有计划，才有条理 绘制企业的人才地图 猎头式招聘的5W3H工作计划法建议补充，增强专业性 成立项目组：规划招聘事务，专业人做专业事 第5章 前期准备：确定“捕猎”计划搜索模屎寻找“猎物”资源 1. 360°搜索人才 横向搜索：依托行业寻人才 纵向搜索：依托职位寻人才 圆形搜索：用社交圈定位人才 曲线搜索：人才搜索也要跨界 2. 畅通招聘渠道，开放人才入口 内部招聘：整合企业的人才资源 外部招聘：对接市场的人才资源 社交媒体：移动互联网时代的招聘新法 第6章 甄选匹配：挑选“好猎物 1. 人才匹配，适者生存 人才不匹配酿恶果 明确招聘职位的核心要求 按图索骥，搭建胜任力模型 甄选匹配的四个方向 为何高端人才匹配失误频发？ 严守高标准，人才问题绝不将就 2. 面试――综合性价值匹配 “审核”与“吸引”候选人并重 面试官――准确识别XX候选人 结构化面试，用客观替代主观 极限状态面试法 隐性提问面试法 拓展活动面试法 情境面试法 3. 模拟测试――实战价值匹配 工作模拟，说得好不如做得好 设计针对化的场景模拟 测试评估，重结果也要重过程 用人才思维撰写招聘文案 第7章 背景调查：兜出人才底儿，把好“质量关” 1. 为什么一定要做背景调查 屏蔽用人风险，降低损失 揭开求职者x后一层面纱 预测求职者未来能力和表现 发现能力的短板，取人之长，容人之短 2. 背景调查，x后的信 ...... |
| 精彩内容 | |
| 3.展开猎头式招聘 ●招聘是一场“” 在高端人才稀缺，人才争夺战日益激烈的现在，高端人才的招聘更像一场“”。虽然，我国有不少企业对高端人才极度渴求，但是他们并没有把招聘当作一场“”来看，更没有猎人的精神。他们在招聘前往往缺少提前规划与布局，他们不清楚自己的实力，不了解自己想要猎取的“猎物”存在于哪片丛林中，更不清楚采取什么样的工具、设置什么样的诱饵才更容易捕获到“猎物”。而有的企业虽然在招聘中有计划，也有正确的方向，但数程急功近利，要么是招到一个看似合适的人才便匆匆收网，不进行认真考核，要么是在短时期没有找到合适的高端人才便轻易放弃，*后自动降低人才标准。这样的“”行为显然是失败的，很难为企业“猎”到真正需要的高端人才。 而反观猎头公司的人才猎取工作，无论是*初的寻访工作还是后面的沟通工作、对候选人的背景调查，猎头公司都有方向、有目标、有策略、积极主动，更加难得的是，猎头公司不会轻易放弃，始终抱着放长线才能钓大鱼的心态去对待自己猎取的“猎物”。而在面对很好人才的时候，猎头公司会更加小心翼翼，一方面以确保人才的很好，另一方面也要确保客户企业能够装得下这个“大猎物”。很多猎头公司在接收到猎头项目之后，多会从上百个候选人中精心挑选，一个个排除筛选，*后留几个较为合适的候选人推荐给客户企业，而有些较为重要又比较棘手的猎头项目，花费半年 ...... | |
| 内容简介 | |
| 滕超臣编著的《像猎头一样做招聘》这本书的目的就是为了解决企业快速招聘中遇到的问题，解决具有市场吸取性的高端管理人才和技术关键人才的招聘困惑，帮助众多陷入招聘困局中的企业使用猎头的方法为自己寻找到很好的人才。 本书共分为10章，从招聘困局入手，让企业认清自己所处的人才招聘现状，让企业转变观念、方法、策略，从招募、甄选、聘用、评估四个方面入手，告诉企业如何精准搜索人才目标、巧妙识别人才、成功说服人才、*后留住人才。 |
| 作者简介 | |
| 滕超臣，1992年毕业于合肥工业大学，后就读于郑州大学EMBA。从1995年创业至今，持续在人力资源服务领域深耕二十余年，他所创建的博思人才公司服务过17万家企业，为数百万人才提供工作机会。博思人才公司旗下的博思猎头为海尔、万科、万达、建业、三全、富士康、阿里巴巴、浙商银行在内的1500多家知名企业提供过猎聘服务，受益的公司中有500家是上市企业或世界500强公司，在服务过程中积累了丰富的高端人才招聘经验。 他领导的博思人才曾荣获“中国行业十大影响力品牌”称号，其个人荣膺“中国人力资源品牌建设十大杰出企业家”称号。 |
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